La importancia de Recursos Humanos: La oportunidad y la trampa

• La Oportunidad y la Trampa en la gestión de Recursos Humanos
• Importancia de la cultura corporativa

La función de Recursos Humanos suele ser una fuente muy infravalorada de ventaja estratégica competitiva para las organizaciones. 

Pero la verdad es que los Recursos Humanos (RRHH) son el motor de la empresa. No es ningún secreto que un equipo comprometido y motivado conduce a niveles más altos de innovación, productividad y rentabilidad.

Esta función es la que lidera y ejecuta la estrategia para cultivar una fuerza laboral con tales características. 

El siguiente artículo te dará una idea de lo que la Universidad de Wharton describe como «la oportunidad y la trampa» en relación al área de RRHH en una organización.

Además, podrás conocer cuáles son las consecuencias que puede traer para la organización una situación complicada de RRHH y también sobre cómo debe involucrarse en el proceso de desarrollo de estrategias de negocio y organizacionales.

La Oportunidad y la Trampa en la gestión de Recursos Humanos

La oportunidad es cuando las fuentes de ventaja competitiva individual (el capital humano) y colectiva/relacional (capital social) son más importantes que nunca en una organización.

En una organización, el capital humano es lo más difícil de imitar para los competidores (y, por lo tanto, sostenible como fuente de ventaja competitiva) que las ventajas tecnológicas o de mercado.

Esto se debe a que la competencia no comparte tu historia, no desarrolla tu cultura organizacional y no sabe lo que estás haciendo para motivar y desarrollar a tu gente, por lo tanto no están alineados con tu misión. 

La competencia tampoco puede observar todas las prácticas que has combinado para ayudarte a ser más eficaz en la gestión de personas y equipos.

Por otro lado, la trampa puede ser una acción o una política que le quita algo a los empleados, como lo son los despidos, una reestructuración de paquetes de beneficios, la falta de bonificaciones, la congelación de contrataciones, entre otras acciones.

El departamento de RRHH debe proteger a la empresa de las demandas, administrar los sindicatos, evitar que otra empresa se robe a un empleado valioso, etc. 

Para ello, se debe crear un nuevo proceso interno, como puede ser un nuevo plan de evaluación del desempeño, una nueva formación (obligatoria) sobre un tema sensible o desafiante, entre otros mecanismos.

Se puede trabajar la oportunidad y la trampa de la siguiente manera:

Ejemplo de Daniel Meyer

Un ejemplo de oportunidad es Daniel Meyer, un restaurador de la ciudad de Nueva York. Daniel es el fundador y CEO del Union Square Hospitality Group, quien implementó ciertos cambios en su entorno laboral. 

Eliminó las propinas y decidió aumentar los precios para equilibrar; su premisa era que vería un aumento en los salarios que ayudaría al sector de la hospitalidad, ya que modificó la forma en que las personas perciben su experiencia gastronómica en términos del viaje culinario.

Su restaurante en el Museo de Arte Moderno de Nueva York tuvo el mes más rentable de su historia, pero a otros restaurantes no les fue tan bien y los clientes tuvieron que adaptarse.

Ejemplo de Walmart 

Otro ejemplo es la corporación multinacional Walmart, que intenta transformar su rol como líder en precios bajos tanto por razones de servicio al cliente como de reputación corporativa. 

Walmart está llevando a cabo una serie de iniciativas para vincular los cambios en RRHH con la estrategia.Los cambios en el entorno laboral de Walmart fueron ejemplares. Tuvo un incremento sustancial en la calidad del servicio al cliente, además de una mejor retención del personal y una mejor cobertura de la prensa. 

Importancia de la cultura corporativa

La cultura corporativa es un elemento esencial que afecta el éxito y la sostenibilidad de la empresa.

Formada a partir de los procesos de la corporación, la cultura tiene un impacto significativo en el comportamiento y en las prioridades de los empleados. 

Es importante entender que la cultura no simplemente ocurre; más bien se desarrolla a través de señales y mensajes enviados durante estos procesos, incluyendo compensaciones, evaluaciones de desempeño, reconocimiento, entre muchos otros procesos de gestión de personas.

Lou Gerstner sobre la cultura corporativa  

Desde 1993 a 2002, Lou Gerstner, CEO de IBM, logró transformar una empresa, que estaba a punto de quebrar, en una de las más exitosas en el mundo de la tecnología. 

Al analizar los problemas en la banca minorista, Gerstner indicó que a veces los líderes siempre atribuyen fallas a la cultura. Según él, esto revela la falta de comprensión sobre cómo se crea y define la cultura institucional. 

Afirma que “la cultura no es el motor principal, sino más bien un derivado” de los procesos corporativos. 

En realidad, la verdadera cultura de una empresa se revela al comprender los mensajes que cada proceso transmite a los empleados sobre lo que es importante. 

A raíz de lo anterior, Gerstner dice que “la gente no hace lo que se espera de ellos, sino que hacen lo que se inspecciona”. 

La perspectiva de Gerstner destaca que los empleados actúan según las prioridades y expectativas claras establecidas por la estructura corporativa.

Esto incluye cómo son recompensados, desarrollados, evaluados y reconocidos, lo cual en conjunto forma lo que describimos como cultura corporativa.

Para comprender la cultura de una organización, es importante analizar exhaustivamente estos procesos y entender qué es realmente valorado y fomentado dentro de esa organización.

Judith McKenna sobre la cultura corporativa

Judith McKenna, directora ejecutiva de la división internacional de Walmart desde 2018, también ha hecho reflexiones significativas sobre la cultura corporativa. 

«En mi experiencia», dice McKenna, «no se trata solo de los salarios, sino también de las horas de trabajo, el tiempo dedicado al trabajo, las oportunidades de capacitación y la formación proporcionada a los empleados». 

Ella no lo ve como la solución de un aspecto individual, sino más bien como asegurar que todo este proceso funcione de manera coherente y fluida.

Hacer que la cultura corporativa apoye y motive a los empleados de manera efectiva para que esta visión integral pueda ser llevada a cabo.

En conclusión, la función de Recursos Humanos (RRHH) es clave para obtener una ventaja competitiva estratégica en las organizaciones, ya que es fundamental para fomentar un equipo comprometido y motivado que impulse la innovación, la productividad y la rentabilidad. 

El área de RRHH gestiona la «oportunidad y la trampa» así: el capital humano y social son difíciles de imitar y crean una ventaja competitiva, mientras que las políticas y acciones negativas de cara a los trabajadores pueden perjudicar la cultura y los resultados de la empresa.

Los comportamientos están definidos por la cultura corporativa, que se deriva de procesos como la compensación, la evaluación del desempeño, entre otros. Lou Gerstner y Judith McKenna destacan la importancia de tener procesos consistentes en el tiempo para fomentar una cultura fuerte y efectiva.

La coherencia empresarial en la estrategia de negocio es esencial. Un Departamento de Recursos Humanos efectivo, derivado de procesos consistentes de desarrollo, compensación y evaluación, junto con una fuerte cultura corporativa, impulsa la innovación, la productividad y la rentabilidad. La correcta gestión de la «oportunidad y trampa» en RRHH proporciona una ventaja competitiva sostenible y el éxito organizacional.